15 unterschriebene Verträge und nur vier Auszubildende sind am ersten Tag da - vielleicht sollten wir als Arbeitgeber:in aktiv werden und aufhören zu jammern?

Vielleicht kennst du das ...

In den letzten zwei bis drei Jahren sind unzählige Artikel über die Generation Z verfasst worden und auch an dieser Stelle haben wir oft in Blogs über die Menschen dieser Generation und ihre Besonderheiten geschrieben. Ein Vorurteil über diese Generation ist unter anderem die fehlende Verbindlichkeit. Immer wieder erleben Unternehmen in letzter Zeit, dass Arbeits- oder Ausbildungsverträge unterschrieben, aber dann nicht begonnen werden. In einem Artikel der Süddeutschen Zeitung (Wie die Generation Z die Arbeitswelt auf den Kopf stellt - Wirtschaft - SZ.de (sueddeutsche.de) berichtet die Arbeitspsychologin Nora Johann Schüth aus ihrer Praxis von einem Unternehmen, das anmerkt, das von 15 angehenden Auszubildenden, die einen Vertrag unterschrieben hatten, am ersten Tag nur vier die Ausbildung auch angetreten haben.

Ursachenforschung

Bei einer intensiveren Beschäftigung mit dem Thema kommen - neben den ursprünglichen Vorurteilen zu der jungen Generation - häufig zwei Aspekte in die Diskussion:

• Diese Generation sei sich ihrer Möglichkeiten und ihrer Bedeutung deutlich bewusster als alle anderen und
• Die Tatsache, dass manche Unternehmen es schaffen, weniger oder keine der jungen Menschen zu verlieren.

Möglichkeiten

Unstreitig betritt die Generation Z die Arbeitswelt zu Zeiten eines Arbeitnehmermarktes für junge und gut ausgebildete Menschen. Nie war der Bedarf an solchen Menschen höher und vielleicht war auch nie die Panik der Unternehmen vor fehlenden fachlich qualifizierten Mitarbeiter:innen höher. War es in den 90zigern des letzten Jahrhunderts noch so, dass Universitätsabsolventen sich um wenige Stellen gerauft haben, raufen sich heute die Unternehmen um die wenigen Absolvent:innen. Und noch etwas ist anders: Seit Jahren wird den jungen Menschen deutlich gemacht, dass die Welt (= der Arbeitsmarkt) auf sie wartet. Da erscheint es wenig verwunderlich, dass in Vorstellungsgesprächen eben diese Kandidat:innen selbstbewusst und fordernd auftreten. Warum auch nicht - sind sie doch in dem sicheren Wissen unterwegs, dass sie dringend benötigt werden. Und noch etwas ist anders als in der Vergangenheit: früher haben sich „Bewerber:innen“ beworben - heute bewerben sich Unternehmen. Das bedeutet, dass die Unternehmen jederzeit auf die Kandidat:innen zugehen - und eben eine Kandidatin oder ein Kandidat sich nicht mehr um den ersten Kontakt bemühen muss.

Risiken

Da diese Situation vielen, wenn nicht allen Unternehmen bekannt ist, geben sich alle Unternehmen im Bereich des Recruitings viel Mühe. Alle stellen sich auf den entsprechenden Plattformen als die hippen, innovativen und natürlich auch nachhaltig handelnden Unternehmen dar, bei denen jeder gerne anfangen würde. Und natürlich bleiben viele Unternehmen auch nach einem ersten „Ich habe mich für einen anderen Job entschieden“ weiter mit der oder dem Kandidaten in Kontakt - die Pipeline soll ja gut gefüllt bleiben.

Einbruch

Nach erfolgter Unterschrift erleben Kandidat:innen dann häufig einen ersten Kulturschock. Hat man ihnen im Gespräch noch von ihrer Wichtigkeit erzählt, bleibt plötzlich der Kontakt aus - die Wochen zwischen Vertragsunterzeichnung und erstem Arbeitstag sind nicht selten von eisernem Schweigen geprägt. Vielleicht ist es da Unsicherheit auf der Kandidat:innenseite, vielleicht auch die Idee des „Hm, da könnte noch mehr gehen“, die Kandidat:innen dazu verleitet, erstmal weiter mit anderen, sich meldenden Unternehmen im Gespräch zu bleiben. Denn diese Unternehmen halten den Kontakt - und sind damit in der „Schweigephase“ des sich bereits sicher wähnenden Unternehmens eng mit dem Kandidat:innen im Gespräch. Das alles, während auf der anderen Seite ein vielleicht unsicher gewordenes Talent sitzt. Die dann einsetzenden Denkprozesse sind nachvollziehbar: „Habe ich mich richtig entschieden?“, „Was wenn ich einen Fehler gemacht habe?“, „Warum melden die sich nicht, wenn ich doch angeblich so wichtig bin?“ usw. Warum also dann nicht dort unterschreiben, wo man sich wohler fühlt und gerade im so intensiven Austausch ist?

Was wir tun können

Ein Lösungsansatz, der auf der Hand liegt, ist die Zeit zwischen Vertragsunterschrift und erstem Arbeitstag nicht zur „Schweigephase“ werden zu lassen. Bleiben Sie mit der Kandidatin oder dem Kandidaten im ständigen Austausch, binde sie ein. Ein Mittel dazu kann SuccessFactors Onboarding sein. Geben Sie dem neuen Kollegen und der neuen Kollegin gleich einen Zugang in „ihr“ System, vernetzen ihn bzw. sie damit mit dem neuen Team und lassen ihn am Austausch im Team teilhaben. Stellen Sie Unternehmensneuigkeiten zur Verfügung und ermöglichen Sie vielleicht die Teilnahme an ersten Schulungen. Oder baue bereits online regelmäßige, vielleicht anmoderierte „NewBee“ Meetings ein, damit sich die „Neuen“ gleich kennenlernen. Die Technologie ermöglicht hier vieles. Gleichzeitig hilft dir SuccessFactors Onboarding auch die administrativen Prozesse besser zu gestalten. Behalte im Überblick, ob der Rechner bereits bestellt und das Smartphone vorhanden ist, oder auch ob der Vorarbeiter in der Produktion weiß, wann der Auszubildende bei ihm aufschlägt.

Erfolg

Binde die neuen Menschen gleich nach der Vertragsunterschrift eng an dein Unternehmen und du wirst keine bösen Überraschungen mehr an Tag 1 erleben.