Ist die Gen Z wirklich schuld am Fachkräftemangel?

Lange wurde uns erzählt: die Boomer sind die fleißigen, altmodisch und zuverlässig. Und die Generation Z sind die modernen – anspruchsvoll und wechselbereit … Haben wir uns da alle getäuscht?

23.08.2023

Geht es nur uns so? In den letzten Monaten hatten wir das Gefühl, dass für den Bereich Personalwesen nur Studien veröffentlich wurden, die den Unterton „Es ist alles so schlimm“ hatten. Im Vordergrund stand häufig die Diskussion über die großen Unterschiede zwischen den Generationen. Auf LinkedIn wurde dann – je nach Verfasser – die Gen Z entweder an den Pranger gestellt oder in den Himmel gelobt. Eine aktuelle Studie von Continental will jetzt Licht ins Dunkel bringen …

Generation Z

Unumstritten: Die Generation Z kommt im Arbeitsmarkt an. Xing hat in zwei Studien gemeinsam mit Forsa nun nachfragen lassen, wie die Millennial-Nachfolger:innen denn so seien. Die Ergebnisse sind nicht überraschend, wenn auch aus Sicht der Arbeitgeber:innen wenig erfreulich. Julian Stahl von Xing formuliert es so: „In Fachkreisen gelten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dieser Generation […] bereits jetzt als die illoyalsten Jobber aller Zeiten“. (Quelle: "XING")

Laut Studie sind 48% der aktuell berufstätigen Mitglieder der Generation Z wechselbereit. Zwar zeigt sich in der gleichen Studie auch die Generation Y mit 49% noch wechselwilliger – aber die Zahlen ändern sich, wenn es um die aktive Jobsuche geht. Hier sind 14% der Generation Z aktuell auf der Suche, während es bei der Generation Y nur 9% sind. Bei den Babyboomern liegt der Anteil bei nur 3%. Interessant hierbei ist unter anderem auch der starke Anstieg der aktiv suchenden Mitglieder der Generation Y von 5% im Vorjahr auf nun 9%. Die Studie bestätigt: Es würden signifikant mehr junge Menschen für ein höheres Gehalt den Job wechseln.

Gründe für die Wechselwilligkeit der Generation Z sind das zu niedrig empfundene Gehalt (49%), das zu hohe Stresslevel (42%) und die Unzufriedenheit mit der Führung (27%) – zumindest, wenn man einer Xing Studie Glauben schenkt.

Continental hat in seiner Studie nachgefragt, ob die eigenen Interessen bei Entscheidungen dominierten oder die Interessen der anderen Beschäftigten und des Unternehmens. Die Antwort ist eindeutig: 63% stimmten der Aussage, dass die eigenen Interessen dominierten, voll zu – nur 28% widersprachen. Interessanterweise sind die Antworten der Personen in der Altersklasse zwischen 25 und 57 Jahren hier sehr ähnlich.

Die Wünsche der Generation Z sind eindeutig:

Hierbei sei erwähnt, dass die Vier-Tage-Woche bei vollem Lohnausgleich als gewünschte Option gesehen wird – ein Wunsch, dem sicher auch die anderen Generationen nicht abgeneigt wären. Gleiches gilt in unseren Augen auch für die anderen Themen.

Aber schauen wir uns noch einmal die von Continental in Auftrag gegebene Studie an. Denn hier scheint es so, als würde die Erwartung an das Einkommen steigen, je älter die Befragten sind:

Geld bleibt also für alle Altersklassen wichtig! Dieser Eindruck wird weiter verstärkt, schaut man sich die Antworten auf die Frage an, ob eher Karriere und Gehalt oder Nachhaltigkeit und gesellschaftliche Verantwortung relevant sind. Hier entscheiden sich besonders jüngere Menschen für Karriere und Gehalt – vielleicht auch, weil die „Best Ager“ sich bereits einen Puffer an Rücklagen aufgebaut haben:

Fachkräftemangel

Das Kompetenzzentrum für Fachkräfte (kurz KOFA) hat im März 2023 eine Studie zum Thema Situation im Umfeld von Fachkräften veröffentlicht. Ergebnis: Es gibt deutlich zu wenig von ihnen. (Quelle: "KOFA Kompakt 03/2023"). Die Situation war bereits 2021 angespannt und wurde im Folgejahr mit einer Anzahl von noch offenen Stellen um mehr als 30% auf 1,3 Millionen getoppt. In der rechnerischen Übersetzung bedeutet das, dass ca. 630.000 offene Stellen nicht besetzt werden konnten.

Diese Zahlen kommen nicht von ungefähr, sie machen lediglich eine länger währende Entwicklung sichtbar:

Auch wenn sich die Lücken bei allen Berufsgruppen wiederfinden, so erfährt gerade der Bereich Bau, Architektur, Vermessung und Gebäudetechnik aktuell besondere Beachtung:

In diesem Bereich sind auch die Fachkräfte in der Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik angesiedelt, für die der Zentralverband Sanitär Heizung Klima feststellt, dass ca. 60.000 Installateure fehlen (Quelle "Der Spiegel").

Doch auch in den anderen – gefühlt eher unkritischen – Bereichen wie Unternehmensorganisation, Buchhaltung, Recht und Verwaltung nimmt die Anzahl an offenen Positionen zu.

Herausforderungen

So gern wir allumfassende Patentlösungen anbieten würden – die gibt es für die anstehenden Diskussionen nicht. Die Vier-Tage-Woche hat der englischen Studie nach viele Vorzüge. Allerdings: Die dort genannte Zeitersparnis wurde teilweise durch Methoden erreicht, die unabhängig von der Vier-Tage-Woche sind – zum Beispiel die Verkürzung der Meeting-Dauer. Wir bezweifeln außerdem, dass 20% weniger Arbeitszeit durch Zeiteinsparungen in Bereichen wie Produktion oder auch in Pflegeberufen denkbar sind. Auch vor diesem Hintergrund gibt es kritische Stimmen zu diesem Thema, ein Beispiel ist Bertram Bossard in einem Artikel für den Focus.

Kann Technologie helfen?

Technologie kann nicht jedes Problem lösen – auch SAP SuccessFactors zum Beispiel kann keine neuen Mitarbeiter:innen herbeizaubern. Aber sie kann helfen, sie anzugehen.

Der Fachkräftemangel wird uns langfristig beschäftigen. Darum nehmen interne Weiterbildungen in unseren Augen stetig an Bedeutung zu.

Dieses Thema geht außerdem Hand in Hand mit der Frage, ob alle Arbeitgeber:innen im Detail wissen, welche Kompetenzen sie zukünftig benötigen. Hier sei der Strukturwandel im Bereich der Automobilzulieferer als ein extremes Beispiel genannt. Beide Themen können mit klassischen Bordmitteln aus dem Microsoft-Regal nicht gelöst werden, und beide entziehen sich auch einer jeweiligen individuellen Softwareunterstützung.

Entscheidend wird zukünftig sein, dass Unternehmen ihre Mitarbeitenden entsprechend den benötigten Kompetenzen entwickeln. Mitarbeitende wiederum brauchen transparente Informationen darüber, welche Kompetenzen zukünftig in ihrem Unternehmen ausgebaut werden müssen. Hierfür muss beides – die Weiterentwicklungsoptionen und die benötigten Kompetenzen – transparent sein und in einem System miteinander verzahnt werden. SAP SuccessFactors kann Unternehmen dabei unterstützen. Mit einem seit vielen Jahren am Markt eingeführten Learning Management System, das direkt mit der Personalentwicklung oder anderen Modulen in SAP SuccessFactors interagiert, kann der Grundstein für eine mitarbeiter:innenorientierte Weiterbildung gelegt werden. Mobiles Lernen ist genauso selbstverständlich wie die Einbindung von externen Lerninhalten oder der Aufbau eines kundeneigenes Lerncontents.

Die Wechselbereitschaft der Generation Z können wir durch Software nicht verändern. Umso wichtiger ist es, dass Führungskräfte und Personaler:innen regelmäßig einen klaren Einblick in die aktuelle Stimmung in der Belegschaft gewinnen.

Hier unterstützen Tools wie die kontinuierliche Mitarbeiter:innenentwicklung in SAP SuccessFactors oder auch das Compensation Management. Dank dem Compensation Management haben Führungskraft und Personalwesen jederzeit einen Überblick über die Gehaltszusammensetzung und die Gehaltsentwicklung der Belegschaft. Mittels Gehaltsbändern und der Einbindung von Leistungs- oder Zielerreichungssystemen können Hinweise auf denkbare Gehaltsentwicklungen ebenso eingebaut werden wie Budgetregeln. Diese Transparenz wird nicht dazu führen, dass die komplette Belegschaft mit dem Gehalt „glücklich“ ist – sie liefert jedoch einen Überblick und kann helfen, Fehler zu verhindern.

Mit der kontinuierlichen Mitarbeiter:innenentwicklung bleiben Führungskraft und Mitarbeitende nicht nur im Gespräch, sondern sie erhalten die Möglichkeit, Gedanken und Vereinbarungen, Erfolge und Misserfolge umgehend zu dokumentieren. Nicht um sie zwingend zu bewerten, sondern um eine vollständige Dokumentation für Gespräche zur Mitarbeiter:innenentwicklung zu liefern.

Fazit & Zusammenfassung

SAP SuccessFactors kann die derzeit im Personalwesen vorhandenen Probleme nicht allein lösen. Aber mit der richtigen Software können wir die Gründe für einen Mitarbeiter:innenverlust reduzieren und die Begeisterung des Mitarbeitenden für das Unternehmen erhöhen. Damit wir Personaler:innen bald nicht mehr „Ach Herrjeh“, sondern „Woop Woop“ sagen können.