2023 ist nun schon drei Wochen alt, und wie jedes Jahr fragen sich alle: Was werden die Trends des Jahres? So auch wir Personaler:innen. Meine Prognosen gibt’s hier!
23.08.2023
Bei jeder Jahreswende warte ich gespannt darauf, welche Trends das neue Jahr bringen könnte. Auch in diesem Jahr haben die HR-Blogger:innen, die Beratungsfirmen und die Softwareanbieter:innen wieder fleißig Trends vorhergesagt. Ich habe einige Beiträge gelesen. Hier meine Essenz daraus sowie eigenen Trend-Prognosen:
Wir können es drehen und wenden, wie wir wollen – das hybride Arbeiten ist da und wird nie wieder verschwinden. Allerdings haben sich die vielen Begeisterungsstürme doch oft hin zu einer kritischeren Haltung verändert. Weitgehend unstreitig ist mittlerweile, dass rein digitalisierte Zusammenarbeit die Kreativität und Innovation hemmt. Deutlich geworden ist auch, dass Mitarbeitendenbindung und der Aufbau einer innovativen Teamkultur rein digitale extrem schwierig ist – hier benötigen wir das „echte Begegnen“ (siehe auch die HR-Thesen des BPM).
Eine weitere Erkenntnis: Für viele Bereiche in Unternehmen ist hybrides Arbeiten schlicht nicht möglich – Stichwort Produktion. Daher kann es in Unternehmen zu Neiddiskussionen kommen. Hier sich wird 2023 der Druck aus den Arbeitnehmervertretungen verstärken, um einen fairen Ausgleich zu finden.
Bei einer intensiveren Beschäftigung mit dem Thema kommen - neben den ursprünglichen Vorurteilen zu der jungen Generation - häufig zwei Aspekte in die Diskussion:
Unstreitig betritt die Generation Z die Arbeitswelt zu Zeiten eines Arbeitnehmermarktes für junge und gut ausgebildete Menschen. Nie war der Bedarf an solchen Menschen höher und vielleicht war auch nie die Panik der Unternehmen vor fehlenden fachlich qualifizierten Mitarbeiter:innen höher. War es in den 90zigern des letzten Jahrhunderts noch so, dass Universitätsabsolvent:innen sich um wenige Stellen gerauft haben, raufen sich heute die Unternehmen um die wenigen Absolvent:innen. Und noch etwas ist anders: Seit Jahren wird den jungen Menschen deutlich gemacht, dass die Welt (= der Arbeitsmarkt) auf sie wartet. Da erscheint es wenig verwunderlich, dass in Vorstellungsgesprächen eben diese Kandidat:innen selbstbewusst und fordernd auftreten. Warum auch nicht - sind sie doch in dem sicheren Wissen unterwegs, dass sie dringend benötigt werden. Und noch etwas ist anders als in der Vergangenheit: früher haben sich „Bewerber:innen“ beworben - heute bewerben sich Unternehmen. Das bedeutet, dass die Unternehmen jederzeit auf die Kandidat:innen zugehen - und eben eine Kandidatin oder ein Kandidat sich nicht mehr um den ersten Kontakt bemühen muss.
Da diese Situation vielen, wenn nicht allen Unternehmen bekannt ist, geben sich alle Unternehmen im Bereich des Recruitings viel Mühe. Alle stellen sich auf den entsprechenden Plattformen als die hippen, innovativen und natürlich auch nachhaltig handelnden Unternehmen dar, bei denen jeder gerne anfangen würde. Und natürlich bleiben viele Unternehmen auch nach einem ersten „Ich habe mich für einen anderen Arbeitgeber entschieden“ weiter mit Kandidat:inneen in Kontakt - die Kandidat:innen Pipeline soll ja gut gefüllt bleiben.
Nach erfolgter Unterschrift erleben Kandidat:innen dann häufig einen ersten Kulturschock. Hat man ihnen im Gespräch noch von ihrer Wichtigkeit erzählt, bleibt plötzlich der Kontakt aus - die Wochen zwischen Vertragsunterzeichnung und erstem Arbeitstag sind nicht selten von eisernem Schweigen geprägt. Vielleicht ist es da Unsicherheit auf der Kandidat:innenseite, vielleicht auch die Idee des „Hm, da könnte noch mehr gehen“, die Kandidat:innen dazu verleitet, erstmal weiter mit anderen, sich meldenden Unternehmen im Gespräch zu bleiben. Denn diese Unternehmen halten den Kontakt - und sind damit in der „Schweigephase“ des sich bereits sicher wähnenden Unternehmens eng mit dem Talent im Gespräch. Das alles, während auf der anderen Seite ein vielleicht unsicher gewordener potentieller neuer Mitarbeitender sitzt. Die dann einsetzenden Denkprozesse sind nachvollziehbar: „Habe ich mich richtig entschieden?“, „Was, wenn ich einen Fehler gemacht habe?“, „Warum melden die sich nicht, wenn ich doch angeblich so wichtig bin?“ usw. Warum also dann nicht dort unterschreiben, wo man sich wohler fühlt und gerade im so intensiven Austausch ist?
Ein Lösungsansatz, der auf der Hand liegt, ist die Zeit zwischen Vertragsunterschrift und erstem Arbeitstag nicht zur „Schweigephase“ werden zu lassen. Bleib mit den Kandidat:innen im ständigen Austausch, binde sie ein. Ein Mittel dazu kann SuccessFactors Onboarding sein. Gib dem neuen Kollegen und der neuen Kollegin gleich einen Zugang in „ihr“ System, vernetzen ihn bzw. sie damit mit dem neuen Team und lass sie am Austausch im Team teilhaben. Stellen Sie Unternehmensneuigkeiten zur Verfügung und ermöglichen Sie vielleicht die Teilnahme an ersten Schulungen. Oder bauen Sie bereits online regelmäßige, vielleicht anmoderierte „NewBee“ Meetings ein, damit sich die „Neuen“ gleich kennenlernen. Die Technologie ermöglicht hier vieles. Gleichzeitig hilft Ihnen SuccessFactors Onboarding auch die administrativen Prozesse besser zu gestalten. Behalte im Überblick, ob der Rechner bereits bestellt und das Smartphone vorhanden ist, oder auch ob der Vorarbeitende in der Produktion weiß, wann die Auszubildende oder der Auszubildende bei ihm aufschlägt.
Binde neuen Menschen gleich nach der Vertragsunterschrift eng ans Unternehmen und du wirst keine bösen Überraschungen mehr an Tag 1 erleben.